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Chile debería reevaluar la relación existente entre el capital y el trabajo
Día del Trabajador

Este 1 de mayo de 2023, en que se conmemora el día del trabajador, encontrándonos aún sufriendo las consecuencias de un estallido social, que hasta la fecha no ha obtenido la respuesta que la manifestación ciudadana exigió, y el azote de una cruda pandemia que nos afectó (y nos sigue afectando) en lo más profundo de nuestras relaciones individuales
y colectivas, es importante reflexionar por qué resulta fundamental proteger la posición del trabajador en la relación laboral.

La piedra angular de esta rama del derecho trata sobre la protección que debe brindarse a la parte “débil” en la relación que existe entre un trabajador y un empleador. En este punto, es evidente lo inequitativo del contrato de trabajo, donde el poder desigual es inherente al contrato, siendo necesario regularlo para prevenir abusos, debido a la asimetría de información y poder económico existente entre las partes. Tal como lo expone el profesor Kahn-Freund: “La relación entre un empresario y un trabajador aislado es típicamente la relación entre un detentador de poder y quien no detenta poder alguno. Se origina como un acto de sumisión que en su dinámica produce una situación subordinada, por mas que la sumisión y subordinación puedan ser disimuladas por esa indispensable ficción jurídica conocida como “contrato de trabajo”. El propósito fundamental del Derecho de Trabajo siempre ha sido, y nos atrevemos a decir que siempre lo será, constituir un contrapeso que equilibre la desigualdad de poder negociador que es necesariamente inherente a la relación de trabajo. Por su parte, Supiot destaca “la relación de trabajo como una relación donde uno puede mandar y otro obedecer, es decir que la cuestión del poder se haya en el corazón mismo del Derecho del Trabajo”.

Nuestra legislación consagra expresamente en su artículo 7º del Código del Trabajo, que el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el empleador y trabajador donde se obligan recíprocamente, el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, y este, a pagar una remuneración por estos servicios. Concordando con las funciones propias del capitalismo, la protección laboral nace y se desarrolla sobre la base de la legislación laboral, que consiste en la defensa de la parte más débil del contrato de trabajo, es decir, el trabajador. Por lo anterior es que surge la inminente necesidad de entregar herramientas al trabajador para poder nivelar a las partes de una relación, por esencia, desigual.

A mayor abundamiento, el Derecho del Trabajo también cumple una función de pacificación social y consolidación del modelo de capitalismo que impera en nuestra economía de mercado. Esta rama especializada del derecho es el punto de equilibrio que permite al sistema subsistir, ya que sin este, el “capitalismo salvaje” como se conoce en la doctrina, no tendría control, siendo inminente su colpaso. No podemos olvidar que las grandes revoluciones han tenidos sus orígenes en tiempos de extremos abusos. Por mas irónico que sea, para aquellos ajenos al mundo jurídico laboral y por poco popular que suene, la economía de mercado necesita del Derecho del Trabajo para asegurar su
existencia.

Escapando un poco de la teoría y llevándolo a la práctica y al escenario nacional, la actual tasa de desempleo se encuentra entorno a 8,4%, y con proyección pesimista, según las últimas encuestas. Por su parte, diversos informes prevén un crecimiento leve, e incluso algunos han llegado a hablar de recesión. El panorama se ve muy complejo a corto plazo, incluso para los más optimistas. Los números son claros y no mienten. ¿Cuál es la principal consecuencia de lo anterior? Fácil, los despidos masivos y la pérdida del ingreso más importante en una familia tradicional.

Existen diversos estudios que establecen que una de las situaciones más extenuantes y estresantes por la que puede atravesar una persona es la pérdida de su trabajo. La incertidumbre y el desconocimiento de enfrentar una situación a la cual a nadie está preparado, puede producir momentos de mucho sufrimiento y angustia. Lo anterior, sumado a la desinformación y al hermético mundo jurídico, puede conllevar a una persona a un extremo agobio. Dicho esto, tenemos el deber como sociedad de informar y educar respecto a los derechos y deberes que tienen los trabajadores y empleadores.

Es una realidad que la sociedad avanza más rápido que la redacción de las normas que nos regulan. Sin embargo, no podemos permitir que dichos vacíos o lagunas se utilicen como una práctica para seguir aumentando el desequilibrio entre el trabajador y el empleador. Es ahí donde tenemos que ser enfáticos en que los derechos de los trabajadores nunca son susceptibles de ser ignorados ni menos aún, vulnerados, porque no podemos olvidar que la normativa laboral es de orden público, lo que significa que los derechos laboralesson esencialmente irrenunciables.

Sin embargo, como lo vimos a propósito de la crisis sanitaria a consecuencia del Covid-19, los vacíos de la ley laboral de Chile quedaron de manifiesto ante el modus operandi de ciertos empleadores inescrupulosos, quienes, a través de trampas y manipulaciones, redujeron unilateralmente derechos establecidos en los contratos de trabajo, despidieron por “necesidades de la empresa” inexistentes en las cartas de despido, y sobre todo, jugaron con la desesperación del trabajador frente a la pérdida de sus ingresos, exigiéndoles aceptar finiquitos inferiores a los montos que les correspondían. Sumado a todo aquello, ante el escaso nivel de preparación en cuanto a los derechos del trabajador promedio en Chile, fueron las empresas las que en estos tiempos de crisis se han ido resguardando ante la posibilidad que el trabajador quiera reclamar sus derechos ante la justicia.

¿Conocerá el trabajador lo que es una reserva de derechos en un finiquito? Lo dudo. En más de 6.000 casos que hemos enfrentado en nuestro estudio jurídico “SoyTrabajador.cl” y en las miles de asesorías gratuitas que hemos brindado, todos los días nos encontramos con un trabajador a quien hay que explicarle en qué consiste y cómo debe hacer para reservar sus derechos (para reclamar ante la justicia). No se trata sólo de conocer el derecho, para ejercerlo eficazmente se requiere dominar información tremendamente técnica, que incluye citar específicamente qué norma, con numeración incluida, y determinar la causal o pago que se reclama. Si no se es claro en esto, la demanda en tribunales no prosperará. ¿Qué posibilidad hay que en un país donde 80% de la población no comprende cabalmente lo que lee, y con sólo 20% de sindicalización, un trabajador promedio llegue a saber que tiene la posibilidad de alegar, y que luego pueda plasmar ese alegato adecuadamente por sí mismo? Ella es, al menos, muy remota. Pero aún más grave es que se trata de un derecho en nada socializado por quienes tienen el deber de informar a los trabajadores respecto de sus garantías laborales. El Estado no se ha hecho cargo de esta realidad: nunca ha existido una campaña respecto a qué hacer cuando alguien se siente injustamente despedido o duda sobre la exactitud del monto a indemnizar. Lo único que tenemos como consecuencia de la enorme crisis laboral por la que atravesamos en la pandemia, fue la insignificante reforma al Código de Trabajo, en la cual se exige indicar en la carta de despido la posibilidad que tiene el trabajador de reservar derechos en el finiquito, pero lo más irónico es que nadie le explica cómo debe efectuarse la citada reserva.

Volvamos a otro caso típico en que el trabajador se ve vulnerado diariamente. La usual y manipulada causal de “necesidades de la empresa”, que ha servido como un comodín para encubrir un libre despido por parte del empleador, como también, la forma más económica de deshacerse de la mano de obra al menor costo, pasando por alto los exigentes requisitos que dispone la ley para dar término a un contrato de trabajo. Para despedir por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, “necesidades de la empresa”, la decisión del despido no puede depender de la sola voluntad del empleador, no se puede fundar un acto discrecional y subjetivo, puesto que el despido debe sostenerse en hechos objetivos de carácter graves, externos a la empresa y que pongan en peligro la subsistencia de ésta. No basta con una mención breve y general sobre una supuesta merma en las ventas, sino que el empleador debe acreditar, mediante estados financieros, que está obligado a despedir; no es una oportunidad para renovar trabajadores o disponer de un cupo para el personal de confianza; no es alguna otra razón no escrita y argumentada en la carta de despido.

Sin embargo, y como sabemos, a todos los trabajadores por regla general después de una discusión con su jefe, un semestre en que no llegó a las metas deseadas o porque sus compañeros lo catalogan como “conflictivo”, le llega un carta de despido bajo la causal de “necesidades de la empresa”, donde esta última asume el costo del despido y un eventual juicio por un recargo legal sobre 30% del monto de los años del servicios, sabiendo el empleador que el trabajador no conoce sus derechos a cabalidad y lo más probable es que no demandará lo que efectivamente podría reclamar en sede judicial. No obstante, sabemos que en muchos casos esta causal no es el real motivo de despido y,
con la correcta asesoría, el trabajador puede exigir en tribunales las sanciones e indemnizaciones que le corresponden.

Por ejemplo, el típico caso del trabajador que, con motivo de alguna enfermedad, tuvo que hacer uso de una prolongada licencia médica para recuperar su salud y una vez reincorporado a sus funciones, fue inmediatamente despedido por la causal “necesidades de la empresa”. Dicho trabajador debe saber que su despido, junto con ser injustificado, puede demandar el pago de 30% de recargo sobre los montos de sus años de servicios y la restitución del descuento efectuado al aporte por el empleador al seguro de cesantía, pero también podrá denunciar la vulneración de sus derechos fundamentales por haber sido discriminado con motivo de su condición de salud, solicitando adicionalmente la aplicación de una sanción al empleador que va de 6 a 11 remuneraciones a discreción del juez que conozca del asunto.

O también, la madre que tras reincorporarse a sus funciones vencida su licencia de postnatal, es vulnerada en sus derechos siendo acosada diariamente para que renuncie y así, el empleador evitar pagar cualquier tipo de indemnización. Dicha trabajadora debe saber que puede, manteniéndose la relación laboral vigente, interponer una denuncia de vulneración de derechos fundamentales solicitando el cese de dichas conductas o incluso, autodespedirse reclamando el pago de su mes de aviso, años de servicios, recargos legales y en caso de proceder una vulneración de derechos fundamentales, la aplicación de una sanción al empleador que va de 6 a 11 remuneraciones. Aun más alarmante, es la usual pregunta de los trabajadores que llegan a nuestra oficina, quienes creen que al renunciar, podrían obtener algún tipo de indemnización. Por regla general, la renuncia no contempla en nuestro ordenamiento jurídico pago de indemnización alguno. La única manera de irse de un trabajo y tratar de obtener el pago de las indemnizaciones propias del despido, es mediante la figura del autodespido, que debe invocarse con la asesoría previa de un abogado experto en materia laboral, pues debe cumplir con requisitos que exige la ley.

Es importante distinguir que la renuncia y el autodespido son figuras opuestas, pues en la primera, valga la redundancia, se renuncia a todas las indemnizaciones que le corresponde en un potencial finiquito al trabajador, mientras que el autodespido, es la decisión del trabajador de poner término a su contrato de trabajo, exigiendo las indemnizaciones propias del despido, junto con todos aquellos conceptos que procedan, y siempre y cuando, el empleador se encuentre en algún incumplimiento grave de sus deberes y obligaciones laborales, como por ejemplo: el no pago total o parcial de las cotizaciones previsionales, el no pago total o parcial de las remuneraciones, el no pago de horas extras, conductas de acoso laboral, la no entrega de las liquidaciones de sueldos, e incluso, el constante retraso en el pago de las remuneraciones, entre otras. Respecto al escenario judicial, muchos trabajadores confunden los reclamos que se interponen ante la Inspección del Trabajo con las demandas que deben presentarse ante los juzgados laborales correspondientes. Ante la Inspección del Trabajo, lo que logrará el trabajador son eventuales fiscalizaciones y multas que se cursen al empleador, a diferencia de los tribunales laborales, que son el único organismo facultado para ordenar el pago de indemnizaciones en favor del trabajador. Confundir ambas instancias, puede conducir al trabajador a perder la oportunidad de exigir sus derechos en tribunales. Recordemos que las instituciones estatales, no han estado a la altura para educar e informar sobre los derechos laborales.

Ahora bien, respecto a las acciones judiciales, el trabajador no debe tener miedo a la asesoría jurídica, ya que, en materia laboral, cualquier abogado serio debe asesorarle gratuitamente y cobrarle sólo en caso de un resultado favorable, pues no tiene sentido exigir honorarios por anticipado a una persona que ha perdido la fuente de sus ingresos. En cuanto a la tramitación de las demandas laborales, el sistema oral ha permitido la aceleración de los procesos judiciales y adicionalmente, ha entregado opciones jurídicas para que se prescinda de la comparecencia del trabajador mediante su abogado. El sistema entrega las opciones para que el trabajador, mientras ejerza sus derechos, pueda reinsertarse al mundo laboral, sin que deba ausentarse en su nuevo trabajo para asistir a las audiencias de su juicio.

Sin embargo, si bien el Código del Trabajo contempla el pago de indemnizaciones y una serie de conceptos cuando corresponden, este también impone obligaciones que debe cumplir al trabajador. En efecto, una de las más importantes tiene relación con el plazo para interponer la demanda. Son plazos que se denominan “fatales”, pues una vez vencido, no pueden ejercerse los derechos. En este sentido, si bien existen diversos plazos en el procedimiento judicial, si eres víctima de un despido injustificado, cuentas con tan sólo 60 días para demandar desde el último día en que prestaste tus servicios ante tu ex empleador.

Ahora bien, aun continúa el mito de que los juicios son largos y extenuantes, cuestión que los jueces harán saber en la primera audiencia en que la ley obliga al magistrado a proponer bases para un eventual acuerdo. Sin embargo, en la práctica dichas bases se han transformado en amenazas por parte del sistema judicial, para terminar con los juicios anticipadamente y bajar su carga laboral. Por ello, es fundamental el equipo o el abogado que el trabajador designe para enfrentar dichas situaciones y exigir sus derechos a cabalidad. Es muy importante tener en cuenta la experiencia en litigación del asesor jurídico al momento de enfrentar una contienda legal de esta envergadura, pues están en juego las indemnizaciones del trabajador y en definitiva, los frutos de su trabajo. Por otro lado, y en atención a los tiempos difíciles en que nos encontramos, donde abunda la ausencia de certezas, la inseguridad e inestabilidad que atravesamos como sociedad, nuestra economía de mercado se rige por un capitalismo que ha olvidado la importancia del trabajo en la vida de las personas, esto es, la actividad que le permite al ser humano obtener los medios para su subsistencia individual y familiar. La profesora Marzi ha indicado que “el trabajo decente ha sido definido como un trabajo productivo para mujeres y hombres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. El concepto de trabajo decente posee un carácter polifacético y tiene una naturaleza multidimensional. Este concepto abarca elementos relativamente fáciles de medición como el empleo, los salarios, las horas de trabajo y la seguridad social, mientras que otras dimensiones, como el diálogo social, el funcionamiento de los mercados de trabajo y la aplicación de las normas internacionales del trabajo requieren diferentes metodologías para generar medidas objetivas. El trabajo decente presenta una dimensión individual y colectiva”.

Por lo anterior, proyectos de ley como el de las “40 horas”, adelantar la discusión del aumento del sueldo mínimo y cualquier otro en la línea de ampliar derechos que ingresen al patrimonio del trabajador, creemos que van en el sentido correcto. Aquí nadie busca hablar de igualdad, sino lo que pretende mi equipo “SoyTrabajador.cl” es buscar la justicia, ya que nadie puede esperar que seamos todos iguales, sino que cada uno reciba lo que le corresponda, con pisos mínimos de derechos sociales. Creemos profundamente que nuestra sociedad requiere reevaluar seriamente la relación entre capital y trabajo, para así, construir los cimientos de una sociedad próspera en el tiempo. Un trabajador en conocimiento de sus derechos y a su vez, a quien se le reconocen estos, será siempre un aporte sustancial en nuestra sociedad, pues el sentimiento de justicia el que aporta al restablecimiento del equilibrio de poderes. En virtud de lo anterior, hemos consolidado un estudio jurídico altamente especializado en la defensa de los derechos de los trabajadores, exclusivamente para ellos, y con un alto estándar técnico y ético, que permita nivelar la cancha ante el equipo jurídico con que cuente el empleador.

En “SoyTrabajador.cl” entendemos el dolor que significa un eventual o inminente despido, y para eso, prestamos una asesoría totalmente gratuita, desde un consejo hasta un completo análisis del escenario judicial. También entendemos que el trabajador en esta situación no se encuentra en condiciones de abordar económicamente un juicio ni honorarios legales de un estudio jurídico de este estándar. Es por ello que queremos decirles que, en base lo anterior y siendo consecuentes con nuestras creencias, nuestros honorarios se devengan única y exclusivamente en caso de obtener un resultado favorable respecto al cobro de lo demandado. Esta forma de trabajar es consecuente con lo que predicamos y constituye nuestro pequeño aporte para una sociedad más justa.

Pedro Ignacio Peña Sánchez
Socio fundador de estudio jurídico “Soytrabajador.cl”
Magister en Derecho Laboral y Seguridad Social, Universidad Adolfo Ibáñez.
Abogado de la facultad de Derecho de la Universidad Diego Portales
Contacto +56 9 8149 6614

Fecha: 01-05-2023